gestão de pessoas

http://www.youtube.com/watch?v=BriHii1pvRU

Gestão Pessoas coca cola

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Agradecimentos 

"Podemos afirmar que este semestre foi tenso......., mas produtivo, cheio de novos aprendizados.... só podemos agradecer a dedicação do  profissional Prof Carlos Eduardo. Obrigado!!!!"

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal.    

                                            L.N.T

No meu entendimento o objetivo do treinamento na organização  é preparar os funcionários para a execução de  diversas tarefas , de forma eficiente e eficaz, desenvolvendo-os e proporcionando a eles oportunidades e também preparando as  pessoas para o   para o cargo  ou função pretendida ou que  atua e para ambiente dentro ou fora do seu trabalho.

Planejamento de Carreiras

Aprendi que o plano de carreira não é garantia de sucesso, e sim, mais uma ferramenta nas mãos do colaborador. Planejar e estabelecer prazos são essenciais, mas saber aonde se quer chegar é muito importante para alcançar o sucesso profissional.

A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.

O treinamento também serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos.

 Sistemas Administrativos de Gestão de Pessoas. Departamento Pessoal.

Aprendemos que o Departamento de Pessoal é responsável pelo cumprimento da legislação trabalhista e previdenciária de uma organização. Suas rotinas envolvem os processos de admissões, demissões, benefícios, folhas de pagamento, relações sindicais, declarações trabalhistas mensais e anuais, e encargos sociais. Além do cumprimento das normas de higiene e segurança do trabalho, atendimento da fiscalização trabalhista e da justiça do trabalho. O mercado de trabalho vem exigindo que os analistas de DP atuem cada vez mais estrategicamente.

 O desenho de cargos-análise e descrição de cargos. Requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento de atividades.

Aprendemos que  Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico.

E  a descrição e análise de cargos têm o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função.

A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, é por meio desse instrumento que o gestor poderá comparar e ou acompanhar o posicionamento de seus salários e benefícios com aqueles praticados no mercado.

 Seleção de Pessoal: Conceitos. O perfil do candidato

Aprendemos que através do Departamento de Seleção é realizado o processo seletivo com base na exigência do cargo versus as características do candidato, neste processo o capital humano é focado como um papel fundamental dentro das organizações. As empresas estão cada vez mais investindo em pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somente de equipamentos. Com isto o ser humano está sendo cada vez mais valorizado, tendo reconhecimento também por seu potencial emocional e intelectual dentro das organizações.

Relações Trabalhistas e Higiene e Segurança do Trabalho

O papel do Síndicato é ajustar os interesses do colaborador com a empresa, empresa com o colaborador, e pode ser acordo coletivo ou por determinadas convenções.
O descumprimento de normas geram multas administrativas e penalidades para trabalhadores e também para empresas.

  Segurança do trabalho pode ser entendida como o conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.

  Refere-se ao conjunto de técnicas desenvolvidas para evitar possíveis causas de acidentes de trabalho.

A CLT em seu Artigo 155 estabelece o seguinte:

Art. 155: Incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho:

 I- Estabelecer, nos limites de sua competência normas sobre a aplicação dos preceitos deste Capítulo, especialmente os referidos no Art. 200(CLT);

 II- Coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e as demais atividades relacionadas com a segurança e a medicina do trabalho em todo o território nacional, inclusive Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho;

III- Conhecer, em última instância, dos recursos voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho em matéria de segurança e medicina do trabalho

PPR 

A (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) e do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), ambos são programas de caráter permanente e devem coexistir, com fases de implementação articuladas, em companhias de todos os segmentos que admitam trabalhadores com vínculo empregatício.

• Estabelecido pela NR 9, o objetivo do PPRA é levantar os riscos existentes e propor mecanismos de controle para cada tipo de ambiente corporativo.
• Os riscos não eliminados se tornam objeto de controle pelo PCMSO, um programa estabelecido pela NR 7 e que também é obrigatório para companhias de todas as áreas. O PCMSO monitora a saúde dos trabalhadores por meio de entrevistas e exames laboratoriais.
• NR 32 Segurança e Saúde no Trabalho em Serviços de Saúde, tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para a implementação
  de medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores dos serviços de saúde, os tópicos mais utilizados são 32.2 Dos Riscos Biológicos e 32.3 Dos Riscos Químicos.
  
  

"Preserve a saúde e integridade dos seus colaboradores com a prevenção de riscos do PPRA e PCMSO." ( Lorison Gilles)"



Todo acidente é CAUSADO, e não simplesmente acontece, é por isso que toda vez que ocorre um acidente, por mais simples que possa parecer, nós o investigamos e analisamos, com a finalidade de encontrarmos causas e, em conseqüência, encontrarmos as providências ou recomendações necessárias, para evitarmos a repetição de acidentes semelhantes.
Os acidentes ocorrem por falta cometida pelo empregado contra as regras de segurança ou por condição de insegurança que existem no ambiente de trabalho.
Podemos classificar basicamente as causa de um acidente de trabalho em dois fatores:
ATO ou CONDIÇÃO INSEGURA.
Ato Inseguro: É a maneira como as pessoas se expõem, consciente ou inconscientemente, a riscos de acidentes. São esses os atos responsáveis por muitos dos acidentes de trabalho e que estão presentes na maioria dos casos em que há alguém ferido.
Condição Insegura:  Condições inseguras nos locais de serviço são aquelas que compreendem a segurança do trabalhador. São as falhas, os defeitos, irregularidades técnicas e carência de dispositivos de segurança que pões em risco a integridade física e/ou a saúde das pessoas e a própria segurança das instalações e equipamentos.

"Neste caso a qualidade pode ajudar no RH levantando diagnósticos sobre esses aspectos citados acima, trabalhando cada um deles através do diagnostico solucionar os problemas, exemplo criando uma qualidade de serviço melhor não só visando o produto mais tem o colaborador, junto com o RH.(comentário de Edmar)"

"Onde trabalho a segurança do trabalho funciona e muito bem pois realizamos auditorias constantemente, e temos um controle bem rigoroso a qualidade é responsável por manter tudo em orde rsrs (Lorison Gilles)"

Formação de banco de dados.  Auditoria de Gestão de Pessoas.

A T. I. e seu impacto na Gestão de Pessoas.

 A formação de banco de dados é muito importante, pois é através dele que podemos analisar varias coisas ao mesmo tempo, absenteísmo, salários, relatórios de desempenho, produtividade, estudo e certificados dos colaboradores, podendo abrangem um togo, e isto em qualidade é uma ferramenta para conceitos e analise.

http://www.youtube.com/watch?v=BP2w7QfvM7A

Auditoria é fundamental para analise de procedimentos e regulamentos, assim propiciando  sempre a melhoria , com qualidade e compromisso

 Absenteísmo / turnover políticas

       "A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.

O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho."

http://portalrecursoshumanos.blogspot.com.br/2012/04/rotatividade-de-pessoal-turn-over-e.html

 As causas e consequências da rotatividade de pessoal nas organizações

A Rotatividade de pessoal (turn over) exerce muita influência nas organizações. Ela é expressa por um índice usado para gerar dados de acompanhamento e comparações, destinadas a desenvolver diagnóstico, seja para promover providências, seja em caráter preventivo.

O critério da empresa os índices de rotatividade podem ter a sua periodicidade definida por mês, período, ano, etc.

A gestão do turn over preserva o capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa.

Causas de desligamentos

   Ofertas mais atraente por outras empresas;

•          Instabilidade econômica;

•          Ambiente e imagem organizacional;

•          Insatisfação quanto à política salarial da organização;

•          Política de benefícios insuficiente;

•          O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal;

•          Falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira;

•          O tipo de relacionamento humano dentro da organização;

•          As condições de trabalho da organização;

•          Rotina sem desafios;

•          A cultura organizacional da empresa;

•          A política de recrutamento e seleção de recursos humanos;

•          Falta de Reconhecimento;

•          Entre outro

Neste caso a qualidade pode ajudar no RH levantando diagnósticos sobre esses aspectos citados acima, trabalhando cada um deles através do diagnostico solucionar os problemas, exemplo criando uma qualidade de serviço melhor não só visando o produto mais tem o colaborador, junto com o RH.

postado por EDIMAR ALVES

Avaliação de Desempenho, conceitos, Responsabilidades

Desempenho é algo individual, que vem com a bagagem de conceitos e definições de nossa criação de sociedade.......estes que podem ser alterados e reformulados com os novos conhecimentos.... então vamos a luta!! Podemos estar sendo observados neste momento.

  Benefícios e Serviços Sociais

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Os Benefícios são além de salários, são eles direitos ou não, podendo ser bem elaborado por um RH estratégico, ajudando muito com a Qualidade, tanto do trabalho como de vida.

A pesquisa de mercado de pessoas e o recrutamento. Fontes de Recrutamento

O mercado está implacável com quem não está carregando o seu potencial intelectual, e existe varias ferramentas de pesquisas e de reconhecimento de uma mente brilhante, a qualidade intrínseca pode ser o diferencial para chegar ao objetivo profissional e pessoal.

 Os Sistemas de Gestão de Pessoas. A relação dos sub-sistemas com a empresa.

Os processos de pesquisas, de definições manutenções treinamentos e monitoramento... pode se dizer que a qualidade está presa a eles( os subsistemas) do RH, pois a largada de um diferencial está no que se procura.

Objetivos da Gestão de Pessoas e de Recursos Humanos

 O Objetivo da Gestão da Qualidade e  de Gestão de Pessoas são parecidos, sempre com visão no melhor para a Organização, sendo uma base de orientação e determinação de procedimentos dos processos.

 Visão Sistêmica de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos

É onde se tem a visão de assumir o papel de Gerenciar Pessoas, engloba um analise de RH estratégico e RH Orgânico, para se chegar ao melhor resultado....                                                                                                                     

 A relação da empresa como sistema. A organização como sistema aberto.

Um sistema é um todo, onde deve existir comunicação e resultados sinérgicos, e uma gestão de qualidade, pode ajudar definir melhor estes resultados, mas claro, necessita-se de uma visão orgânica, para que tudo corra bem.... podemos utilizar staff, e Feedback por exemplo para esta harmonia.

  Importância da Disciplina na Formação do Administrador e a relação com as demais Disciplinas. Conceituação Geral, Origens, Evolução do RH no Brasil.

 Como o comportamento é fundamental para um bom clima de uma empresa....e como o ser humano é diferente um dos outro, o setor de RH vem para ajudar a gestão da Qualidade, junto com o Sistema para criar a estabilidade e união da organização.